働き方が変わればライフスタイルが変わり保険も変わる

働き方改革関連法が6月29日、可決・成立しました。

 

この働き方改革関連法は1つの法律ではなく、労働基準法や労働契約法など合計8つの法律で構成されるもので、この中で重要なのは、(1)残業時間の上限規制、(2)高度プロフェッショナル制度、(3)同一労働同一賃金の3つと言われています。

 

(1)残業時間の上限規制  ■2019年4月から、中小企業は20年4月から適用開始■

現行の労働基準法が定めている労働時間は「1日8時間、週40時間」となっていて、この時間を超えて労働者を働かせることは違法ですが、これには企業と労働者が協定を結んだ場合に限り、法定労働時間を超えて仕事をさせることが可能(いわゆる36協定)とする例外規定があります。

36協定を結んだ場合でも、残業時間について「月45時間、年360時間」を限度にする目安を定めていたが、強制力がないため、現実にはあまり顧みられることはなかったが、今回、盛り込まれた残業時間の上限規制では「月45時間、年360時間」という基準が明確化されました。

繁忙期など、どうしても残業を行う必要がある場合においても、45時間を超えて残業できるのは6カ月までに制限され、年間の上限は720時間となる他、単月では100時間未満、複数月の平均では80時間未満(いずれも休日労働含む)という制限もあります。

しかも、上限規制を超えて労働させた企業には罰則が適用されるので、この数字には法的な拘束力が生じます。

 

(2)高度プロフェッショナル制度  ■企業規模を問わず19年4月からの導入■

高度プロフェッショナル制度は、年収1075万円以上の高度なスキルを持つ社員を、労働時間の規制対象から外すもので、一般的には、研究職やコンサルタント、アナリストなど、年収が高く、かつ専門性の高い職種が該当するとされています。

この制度を導入するためには、労働側と企業が合意し、対象者本人も適用に同意することが条件となっているが、対象職種が営業部門にも広がってくると、事実上の賃金抑制策に近づいてくるとの指摘や実質的な年収は低くても、新幹線通勤をしている人は対象となってしまうかもしれないとの指摘もあります。

 

(3)同一労働同一賃金  ■大企業は20年4月から、中小企業は21年4月から導入■

正社員や非正規社員といった雇用形態に関係なく、業務内容に応じて賃金を決める制度で、勤続年数や成果、能力が同じなら給料を同額にする必要が出てくるほか、各種手当や休暇、研修も同じ待遇にしなければならないというものになります。

同一賃金とは、あくまでも不合理な格差が禁止されることであって、無条件ですべての待遇が同一になるわけではないですが、非正規社員が人件費や雇用の調整弁として使われてきた経緯を考えると、格差が縮小の方向に向かっていることだけは間違いないと言われています。

従って、もし企業の経営に余裕がなく、総人件費を拡大できないという場合には、正社員の待遇を抑制することで、非正規社員との格差を埋めるケースも出てくるはずだと指摘されています。

 

働き方が変わればライフサイクルが変わり保険も変わります。

 

働き方改革については11月の結心会定例会のテーマとして取り上げる予定です。

 

時代が変われば保険は変わります。

 

しっかり時代を見据えた対応を考えて行きましょう。